如何让内部晋升”经济又有效”?

2013-06-19 17:16 作者: 来源:中国劳动咨询网 浏览:

摘要:企业内部晋升是做为组织管理和员工激励的有效途径,更是留人和用人的好方法,如何才能够招聘和选拔适合和恰当的人选,是人力资源实际工作的技能之一。以往工作经验和心得归纳为六个方面:(1)减少主观的影响从单位

企业内部晋升是做为组织管理和员工激励的有效途径,更是留人和用人的好方法,如何才能够招聘和选拔适合和恰当的人选,是人力资源实际工作的技能之一。以往工作经验和心得归纳为六个方面:

(1)减少主观的影响

从单位内部选拔人才,绝不是要主导者把眼光仅盯在整天绕着自己身边转的几个人身上。而是在全企业、各层次和范围内。科学地考察和鉴别人才。

(2)不要求全责备

从单位内选拔人才,决不要因为对员工过于了解面对他们求全责备;事实上用其所长,注重晋升者他能够做到什么,关键优势和特长才是着陆点。

(3)不要将人才固定化

不能用一个固定不变的模式来套人才,要唯才是举。难才是用,只要能够为企业组织的发展和实际工作出谋划策。积扳贡献力量者,都应在选择之列。

(4)全方位地发现人才

管理者可从员工的工作实践、部门推荐、员工档案、考绩等多种途径全方位地发现人才。通过多种路径。考察了解人才的方方面面,最终选定适合之人。

(5)要使工作合理化

管理工作上轨道,在弄清楚部门或该工作因为什么原因,需要什么样的人才的基础上。才能进一步在每天的工作当中。从员工的工作表现、效率和品质中,通过深入了解去发现合适的人才,并给予适才适所的配置和任用。

(6)人员录用是招聘的环节

主要涉及选择之后一系列的有关录用的事宜。具体包括决定录用人员、通知录用人员。合同条款的变更或修订、员工的初始确认、试用,考察、正式录用等内容。 所谓用适合的人做恰当的事,才能够达至事半功倍。笔者要提示的是,职位越高的内部招聘越要慎重,如何达至能位对应和尽快进入角色,应有一套操作指引和考核程序,保障组织内或部门不至于人员调动而产生对工作的影响。

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标签:人力资源招聘
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