“以人为本”的HR制度设计技巧

2013-06-19 17:16 作者: 来源:中国劳动咨询网 浏览:

摘要:一位人力资源经理请我看看她为她们公司设计的《员工奖罚制度》,我一看,这位人事经理的逻辑思维能力应该很不错,整个制度设计的十分合情合理,其奖罚项目(如警告、小过、大过和嘉奖、小功、大功等),奖罚标准都设

一位人力资源经理请我看看她为她们公司设计的《员工奖罚制度》,我一看,这位人事经理的逻辑思维能力应该很不错,整个制度设计的十分合情合理,其奖罚项目(如警告、小过、大过和嘉奖、小功、大功等),奖罚标准都设计的非常细致、具体,奖罚流程也规划的丝丝入扣,非常清晰,还把员工管理的责任也进行了下沉,突出了直线主管们的员工管理责任,应该说是无懈可击,其可操作性也应该是很强。要是在一般企业来说,或者在前几年的人力资源整体环境下,这是一份非常优秀的基础制度了。
但是,在细细分析之下,这份制度却显得过于刚性有余、柔性不足,整个制度中约束性的条款太多,与他们的企业战略也不甚相符,尤其未能体现“以人为本”的人力资源核心管理思想;整体性、系统性比较欠缺,未能对人力资源体系的其他相关制度产生呼应,对人力资源政策的支持度、诠释度也明显不够,可以说是一份较为独立的管理制度。其次,还缺乏一种人力资源开发管理的前瞻性,看问题的高度、广度和宽度都较为欠缺。

其实,她服务的是一家正处于高速发展的企业集团公司,内部管理相当正规,公司正实施多元化的企业扩张战略,对高素质人力资源需求也很大,对人力资源管理的认识也较高,所以,才组建人力资源部,想把各部门职能进行整合和提升,重点实施内部人力资源的开发管理。

在这种情况下,HR基础制度的设计就必须具有“系统性和可操作性”,必须体现“以人为本”的战略思维。这就要求制度设计者首先要具备系统化的管理思维,才能用发展的眼光站在公司整体这个层面上看问题;其次还要具备先进的HR管理理念,这样制度的可操作性就强;最后,尤为重要的是规划者还要具有一定“人文素养”,这样才能把“以人文本”的战略思维,在制度里诠释的淋漓尽致。

为此,在这个奖罚制度里要体现“以人为本”,必须还要考虑一下三个关键:

一、员工的自我觉悟意识:管理的最高境界是员工的自我管理,所以,员工产生违纪行为时,管理者不要急于开单处罚,而要先设计一个“自请处罚”的程序,让员工主动认识错误,主动自请处罚,给员工自我改善的空间,培养一种自我管理、自我约束的管理文化。

二、设计处罚的有效期限。处罚是管理的手段而不是目的,管理的目的是让管理对象变好,而不是让其背上包袱或者一棍子将人打死,尤其是管理对象非主观犯错时。所以,一定要将处罚项目的有效期限进行规定。在处罚的有效期限内,只要不再犯错,处罚可以自动取消,犯错者可以与其他人一样进行各种竞争和努力,这样利于激励管理对象进行自我改善和纠正。

三、设计功过相抵原则。在管理中,很多错其实都是可以原谅的,但我们应该原谅的是弱点而不是错误,一个人因为每一方面的弱点犯了错,但可以在另一些强项或优点上努力或立功,从而弥补自己以前的过错,设计功过相抵原则其实是对人性的最好尊重和关注。

“以人为本”的实质是对人性的尊重!很多管理冲突都是因为制度过于僵化,缺乏对人性的尊重,或者是管理者本身不够人性、不讲人性、没有人性所致。人性化管理其实也很简单,只要管理者、规划者懂得人性、具备一点人文素养就行了。

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